6 уровней адаптации нового сотрудника (инфографика)

Почему так важно иметь в компании систему введения в должность (адаптации нового сотрудника)

Слишком часто сталкиваюсь с ситуацией, когда в компании такая система или полностью отсутствует, или находится в зачаточном состоянии. Это мешает компании повышать свои продажи, становясь существенным препятствием к расширению компании и росту продаж.

Для начала, разделим два понятия:

Первое: введение в должность.

Второе: повышение профессионализма сейлза, который пришел к вам на работу.

Повышать профессионализм сейлза и вкладывать в это существенные деньги стоит после того, как сейлз принес компании деньги своей работой.

Однако, если мы говорим о том, что берем на работу нового сотрудника, нам необходимо ввести его в должность для того, чтобы сейлз на своем посту приносил максимальную отдачу.

Есть такое понятие «Шляпа» штатного сотрудника. Это понятие произошло от профессионального головного убора: у полицейского — фуражка, а шахтера — каска, у повара — колпак.

Донесу только структуру и отличие шляпы продавца от всех других возможных шляп.
Мне очень «нравятся» руководители, которые говорят: мы не обучаем своих продавцов, потому что платим им зарплату, и они сами должны учиться продавать.
Или те, кто говорит: они сами должны захотеть учиться. И когда захотят, пусть сами за себя заплатят за обучение. Почему я должен за них платить?
Это мне напоминает картину — «Змея, кусающая себя за хвост» и очень расстраивает.

Да, я готов согласиться с тем, что продажник, который хочет повысить свой профессионализм на каких-то продвинутых курсах, должен платить за себя сам (полностью или частично), чтобы результаты обучения были выше.

Однако, если взяв человека на работу, вы не обучили его так, чтобы он мог прийти к клиенту и сделать эффективную продажу, значит вы предали его.

Вот идеальная картина. Что в себя должно включать обучение нового продавца (даже если у него есть опыт продаж в вашей специфике бизнеса):

1) Админ. Как себя вести в компании, какие есть бизнес-процессы, как пользоваться CRM, учетной системой, заключать договора, выставлять счета, как насчитывается заработная плата, каков ЦКП и замысел его поста и т.д.
2) Основы дела. Какой информацией по специфике бизнеса человек должен обладать, чтобы быть в нем успешным и разбираться в товаре и услугах (основы медицинских, инженерных, винных, строительных и т.д. знаний)
3) Продукт. Замыслы каждого продукта, который сэйлз продает. НЕ просто информация и характеристики, а ЗАМЫСЛЫ. Зачем он был придуман и какую «боль» клиента устраняет.
Это все — 70% от того обучения, которое должен пройти сэйлз.
4) Орг политики в области продаж
5) оставшиеся 30%  времени и трудозатрат во время введения в должность — это научить новичка продавать товары/услуги/решения/машины/механизмы и т.д., которые продает компания.

Для этого в компании должна быть технология тренировок и материалы для таких тренировок. 

Первый этап тренировок нужен для того, чтобы у новичка появилось пока просто понимание — как нужно правильно вести переговоры с определенной категорией клиента при продаже конкретного товара/услуги/решения/машины/механизма. То есть идет тренировка по конкретному кейсу. Этот процесс занимает 5 дней. 

После прохождения этих этапов продавец уже может более-менее эффективно вести себя на переговорах с клиентом.

Однако, для того, чтобы он умел продавать все — всем, необходимо провести еще несколько тренировок по продажам других продуктов/рещений/механизмов, другим категориям клиентов.

Это — база, которая позволяет за 1,5 — 2 месяца вместо 7-8 ввести в должность нового сейлза и уберечь его от бега по граблям, а руководителя и компанию  — от потери дохода.
Вот  отличная инфографика по этому поводу