Почему тренинги для тренеров по продажам не работают?

У вас в компании есть как талантливые продавцы, которые делают большие продажи, так и посредственные, готовые с радостью затеряться в толпе других сотрудников. Это стандартная ситуация для любой из компаний. Вы ведь слышали о принципе Паретто: 20% продавцов делают 80% продаж.

При этом, как любой руководитель, вы хотите, чтобы ситуация была другой. То есть 80% тех, кто продает плохо, приблизились к 20% лидеров. Скорее всего, вы уже проводили анализ того, какие варианты действий у вас есть для этого. Вот они:

1. Нанять внутреннего тренера со стороны, который будет проводить обучение переговорам.
2. Одного из своих сотрудников отправить на тренинг для тренеров
3. Время от времени заказываете внешнее обучение.
4. Самостоятельно заниматься наставничеством и коучингом своих продавцов.
Ну и пятый вариант – используете несколько из вышеперечисленных в разных сочетаниях.

Давайте рассмотрим вариант номер два, когда вы одного из сотрудников компании решили сделать внутренним тренером. Это может быть менеджер по продажам или руководитель, который показал хорошие результаты и вы хотите, чтобы он передал команде свой успешный опыт. Или HR-менеджер. И это – логично, ведь в функцию отдела персонала входит введение в должность и обучение менеджеров по продажам.

И следующий логичный шаг после того, как руководитель принял решение о создании внутри компании системы обучения продавцов (одним из компонентов которой является тренер) – отправить сотрудника на тренинг бизнес тренеров.

Тоже вроде бы все логично выглядит. Ведь в программах по обучению на тренинге для тренеров пишут, что участник такого обучения после окончания курса сможет самостоятельно разрабатывать программы тренингов и проводить обучение по ним.

И вот ваш сотрудник прошел обучение тренеров по продажам, сделал тренинг по переговорам, провел его. Руководитель ждет, что продажи увеличатся, однако, этого не происходит.

И вас могут мучить смутные сомнения: тренинги проводятся, а результат не такой как вы ожидали. А навыки ведения переговоров, которые должны были бы появится после обучения, почему –то не появляются.

Каков выход? Провести еще один тренинг через короткий промежуток времени. И снова назначается тренинг, снова продавцы тратят свои выходные, и …. Снова ничего не меняется.

Но ведь должно! Проводится еще один тренинг и вы на выходе получаете продавцов, которые очень хорошо знают:
— этапы переговоров;
— какие бывают техники переговоров;
— какие бывают типы клиентов по восприятию информации;
— как нужно закрывать сделку;
— как бороться с возражениями;
— как налаживать контакт с клиентом.
— как выявлять потребность и т.д.
Однако, большую часть этих знаний они не применяют в ходе ведения переговоров, хотя и могут рассказать, как делать правильно.

В чем же причина? Почему количество не переходит в качество, то есть не вырабатываются навыки ведения переговоров, хотя после двух-трех тренингов должны выработаться?

Проблема находится в самом формате обучения, который называется тренинг.

Ведь чему может обучиться ваш внутренний тренер, посещая тренинг для тренеров по продажам?

Он обучается проводить бизнес-лекции с практическими упражнениями по этапам переговоров. То есть, он может обучить форме: этапам и техникам переговоров. В результате у внутреннего тренера складывается глубокое понимание того, как работает та или иная техника переговоров. И он считает своей задачей донести это свое знание до продавцов. И он это делает более или менее эффективно. Но это — только понимание теории. Чем он наполняет свою программу тренинга?
Всем тем, что любой пользователь интернета может посмотреть на youtube или прочитать, скачав статьи или книги по переговорам.

С течением времени руководителю становится понятно, что такая система обучения не работает и во весь рост встает проблема: что делать с тем, что внутренний тренер получает не маленькую зарплату, в него вложены хорошие деньги, а то, что он дает – никому не нужно, потому что продавцы всеми возможными путями стараются уклонится от его очередных тренингов и он потерял всякий авторитет в их глазах?

Менеджеры по продажам хотят, чтобы внутренний тренер наполнил содержанием эти техники: дал им конкретные инструменты. Что это за инструменты? Это — речевые модули, которые нужно говорить продавцу на встрече с клиентом. То есть запрос менеджеров звучит так: дайте нам что говорить, как говорить и когда говорить. И не грузите нас техниками переговоров. Мы ими уже сыты по горло.

Каким же должно быть внутренне обучение, чтобы приносить результат? Каким должен быть внутренний тренер вашей фирмы? Нужен другой подход!

Вот структура внутренней академии продаж (и компоненты, которые в нее входят), которая приносит результат в виде роста дохода, расширения бизнеса и повышения маржинальности.

Давайте рассмотрим каждый из компонентов внутренней академии продаж.

1. Материалы по обучению, которые на 100% учитывают специфику продаж, продуктов и клиентов вашей компании.

Эти материалы включают в себя:
— стандарты ведения переговоров при продажах ваших товаров или услуг разным категориям клиентов.
— материалы о продуктах услугах компании
— материалы о самой компании (ее структуре, истории, целях, ценностях и т.д.)
— материалы по использованию CRM системы (если есть) или учетной системы предприятия;
и т.д.
В общем, все то, что должен знать продавец на своем посту, чтобы приносить себе и компании высокий доход.

2. Внутренний тренер должен быть обучен:
1) проводить не аудиторные лекции, а тренировки для выработки навыков
2) Проводить обучение по теоретическим материалам таким образом, чтобы ученик на 100% понимал изученный материал. Ведь только если ученик понимает материал, есть вероятность его применения. Просто дать новичку в руки учебные материалы и сказать: изучай! – это не работает. И результаты при таком подходе будут очень низкие.

3. После тренировок необходимо сделать так, чтобы те, кто прошел обучение начал применять новые данные на 100%. Чтобы этого добиться, необходимы наставничество и коучинг по сделкам. И по определенной технологии это нужно сделать 3-4 раза по реальным сделкам с реальными клиентами.

Следствием таких действий будет создание сценариев ведения переговоров, которые станут основными НОУ-ХАУ отдела продаж, ведь благодаря им новому менеджеру 3-5 летний опыт ведения переговоров передается буквально за 1,5 – 2 месяца. И это – не фантастика, а реальность в тех компания, которые внедрили это в свою работу.

4. Важно, чтобы у продавцов была возможность к постоянному доступу как к тренеру, чтобы иметь возможность корректировать свои навыки, получать советы и рекомендации, готовится к переговорам, так и к материалам по обучению, чтобы быстро посмотреть видео или прочесть необходимую информацию.

При выборе внутри сотрудника компании на пост внутреннего тренера, важно обращать внимание на то, чтобы у него были такие внутренние качества:

•Он должен любить людей, потому что в процессе обучения люди нередко «тормозят», чем могут вывести из себя тренера. А если тренер раздражается по этому поводу, к нему просто не будут приходить продавцы.
•Он должен любить рутинную работу, потому что тренировки — это рутинная работа.

Хотите получить полное описание технологии? Пройдите по ссылке и заполните форму и бесплатно получить полное описание технологии, плюс — часовое видео о ней.

Также, сделать первый шаг к созданию такой системы в своей компании вы можете сделать, пройдя однодневный практикум «Как продавать дорого и без скидок. Четыре основных техники.» Приняв участие в этом практикуме вы получите технологию разработки материалов по обучению и прямо на нем разработаете часть материалов.