Как вводить в должность нового продавца? Сравнение 5-ти вариантов

Как вводить в должность нового продавца? Сравнение 5-ти вариантов

o

С каждым годом все больше и больше руководителей в продажах жалуется на такую проблему: просто найти продавца и закрыть вакансию очень сложно. А даже если нашел человека, поставил его на пост, проходит от шести до двенадцати месяцев, прежде чем он начинает давать отдачу и приносить прибыль компании.

И это еще пол беды. Беда в том, что в это время он не только план продаж не выполняет, а еще и клиентов и сделки теряет. И его невозможно оставить без надзора и постоянной подстраховки.

Да и это еще не все беды. Случается и такое, что даже через год работы продавцы все равно «не тянут», а заменить их — некем.

Поэтому, решили написать эту статью, чтобы рассмотреть в ней — какие есть у руководителей варианты быстрого введения в должность новичков, как их использовать и какие из них наиболее результативные.

Вариант 1. Обучать продавцов с помощью внешних тренеров и тренингов по переговорам раз в год

Плюсы:

  • все происходить в рамках бюджета на обучение. Не нужно нести постоянные расходы
  • каждый год можно заказывать обучение у нового тренера, чтобы не надоедало.

Минусы:

  • после тренинга никто обучать сотрудников не будет.
  • результат обучения низкий и эффект быстро проходит.
  • новичков между тренингами вводить в должность некому.
  • каждый новый тренер вносит замешательство в разум продавца, потому что старые данные с тренинга могут не совпадать с новыми данными. Нет системы, которая бы усиливалась.

Вариант 2. Отправлять нового сотрудника на внешний тренинг (одно- или двухдневный).

Плюсы:

  • относительная дешевизна: стоимость 100 — 300 долларов на человека.
  • можно в течении года на них отправлять новичков и опытных продавцов в зависимости от потребности.

Минусы:

  • Отсутствие ощутимых результатов. Продавцы мало что применяют из данных, полученных на таком тренинге.
  • Обучение на адаптировано на 100% под специфику бизнеса, канал продаж, продукт, клиентов.
  • Если продавцы ходят на разные тренинги разных тренеров, у всех в отделе продаж разные данные и нет целостной системы.

Вариант 3. Ничего не делать.

Плюсы:

+ руководитель не тратит время на нового сотрудника

Минусы:

  • Высокая вероятность непрохождения сотрудником испытательного строка и в скором будущем увольнение и поиск нового сотрудника.
  • Потеря денег, клиентов, сделок новичком на протяжении 6-12 месцев.

Вариант 4: Построить полноценную внутреннюю академию продаж – с учебными материалами, тренировами и внутренним тренером.

Наилучший из вариантов. Построение внутренней академии предполагает наличие таких компонентов:

  1. Разработка стандартов ведения переговоров (книга сценариев продаж), которые на 100% соответствуют специфике продаж компании;
  2. Наличие технологии тренировок продавцов, которые позволяют быстро и эффективно вырабатывать навыки переговоров;
  3. Наличие методологии наставничества и коучинга. Необходима для того, чтобы продавцы после тренировок на 100% применяли получение материалы и их навыки переговоров не деградировали;
  4. Подготовленный инструктор по обучению, который проводит тренировки, наставничество, коучинг, вводит новичков в должность, повышает профессионализм опытных продавцов
  5. Быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, действий конкурентов
  6. Быстрый вывод на рынок новых товаров/услуг/решений благодаря созданию новых сценариев переговоров под них и тренировок по ним всех продавцов.

Плюсы:

+ быстрое введение в должность новичков и высокий уровень подготовки
+ отсутствует необходимость заказывать внешнее обучение

Минусы:

— высокие первичные вложения в построение внутренней академии
— постоянные расходы на заработную плату и содержание инструктора по обучению

Вариант 5. Построить внутреннюю систему обучения, в которой руководитель/руководители занимаются тренировками продавцов, их наставничеством и коучингом.

Плюсы:

  • очень эффективная модель при наличии у руководителей в продажах необходимых инструментов: скриптов, речевых модулей, сценариев переговоров.
  • Руководители эффективно делятся своим опытом и передают трех-пяти летний опыт ведения переговоров за полтора-два месяца.
  • Контролируют у продавцов подготовку к переговорам и проводят с продавцами работу над ошибками, наставничество и коучинг, что существенно повышает результаты продавцов.

Минусы:

  • Руководители загружены, у них нет времени на тренировки, наставничество и коучинг продавцов.
  • Без специальных технологий проведения тренировок, наставничества и коучинга работа руководителей с продавцами имеет низкую эффективность. (в 99% компаний отсутствует такая система наставничества и коучинга).
  • У руководителей нет технологий, которые позволяют организовать систему обмена опытом.
  • Руководители не проверяют подготовку менеджеров к переговорам, не делают с ними работу над ошибками, ссылаясь на занятость и нехватку времени.

Теперь у Вас есть полная картина того, как лучше вводить сотрудника в должность.

Вы уже хотите в своей компании вариант 4 или 5, оценить:

  • какой лучше подходит, как построить внутреннюю академию продаж или внутреннюю академию
  • узнать — какие «подводные камни» есть, как на них не нарваться
  • как тренировать своих подавцов и как вводить в должность новичков,

Получите ответы на вопросы и технологии для этого на нашем однодневном курсе «Как повысить уровень своих продавцов до лучших в отрасли. Технология организации обмена опытом».

Если интересно, нажимайте на кнопку, переходите на сайт, принимайте решение, регистрируйтесь на курс.

Ищете обучение для себя, своих продавцов?

Хотите узнать - чем наша команда и технологии обучения
могут быть полезны для вас?

Свяжитесь с нашей командой сегодня и узнайте, что SellClones может сделать для вас, вашей компании.

Присоединяйтесь в Telegram к сообществу Boss and Sales для руководителей,  управляющих продажами. 

Становитесь членом сообщества  в Facebook, получайте обновления блога, подписавшись на рассылку 

Подпишитесь на рассылку и получайте обновления блога: полезные статьи, видео, кейсы по реализованным проектам, лучшие практики ведущих компаний

Share this post

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *