Как вводить в должность нового продавца? Сравнение 5-ти вариантов
С каждым годом все больше и больше руководителей в продажах жалуется на такую проблему: просто найти продавца и закрыть вакансию очень сложно. А даже если нашел человека, поставил его на пост, проходит от шести до двенадцати месяцев, прежде чем он начинает давать отдачу и приносить прибыль компании.
И это еще пол беды. Беда в том, что в это время он не только план продаж не выполняет, а еще и клиентов и сделки теряет. И его невозможно оставить без надзора и постоянной подстраховки.
Да и это еще не все беды. Случается и такое, что даже через год работы продавцы все равно «не тянут», а заменить их — некем.
Поэтому, решили написать эту статью, чтобы рассмотреть в ней — какие есть у руководителей варианты быстрого введения в должность новичков, как их использовать и какие из них наиболее результативные.
Вариант 1. Обучать продавцов с помощью внешних тренеров и тренингов по переговорам раз в год
Плюсы:
- все происходить в рамках бюджета на обучение. Не нужно нести постоянные расходы
- каждый год можно заказывать обучение у нового тренера, чтобы не надоедало.
Минусы:
- после тренинга никто обучать сотрудников не будет.
- результат обучения низкий и эффект быстро проходит.
- новичков между тренингами вводить в должность некому.
- каждый новый тренер вносит замешательство в разум продавца, потому что старые данные с тренинга могут не совпадать с новыми данными. Нет системы, которая бы усиливалась.
Вариант 2. Отправлять нового сотрудника на внешний тренинг (одно- или двухдневный).
Плюсы:
- относительная дешевизна: стоимость 100 — 300 долларов на человека.
- можно в течении года на них отправлять новичков и опытных продавцов в зависимости от потребности.
Минусы:
- Отсутствие ощутимых результатов. Продавцы мало что применяют из данных, полученных на таком тренинге.
- Обучение на адаптировано на 100% под специфику бизнеса, канал продаж, продукт, клиентов.
- Если продавцы ходят на разные тренинги разных тренеров, у всех в отделе продаж разные данные и нет целостной системы.
Вариант 3. Ничего не делать.
Плюсы:
+ руководитель не тратит время на нового сотрудника
Минусы:
- Высокая вероятность непрохождения сотрудником испытательного строка и в скором будущем увольнение и поиск нового сотрудника.
- Потеря денег, клиентов, сделок новичком на протяжении 6-12 месцев.
Вариант 4: Построить полноценную внутреннюю академию продаж – с учебными материалами, тренировами и внутренним тренером.
Наилучший из вариантов. Построение внутренней академии предполагает наличие таких компонентов:
- Разработка стандартов ведения переговоров (книга сценариев продаж), которые на 100% соответствуют специфике продаж компании;
- Наличие технологии тренировок продавцов, которые позволяют быстро и эффективно вырабатывать навыки переговоров;
- Наличие методологии наставничества и коучинга. Необходима для того, чтобы продавцы после тренировок на 100% применяли получение материалы и их навыки переговоров не деградировали;
- Подготовленный инструктор по обучению, который проводит тренировки, наставничество, коучинг, вводит новичков в должность, повышает профессионализм опытных продавцов
- Быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, действий конкурентов
- Быстрый вывод на рынок новых товаров/услуг/решений благодаря созданию новых сценариев переговоров под них и тренировок по ним всех продавцов.
Плюсы:
+ быстрое введение в должность новичков и высокий уровень подготовки
+ отсутствует необходимость заказывать внешнее обучение
Минусы:
— высокие первичные вложения в построение внутренней академии
— постоянные расходы на заработную плату и содержание инструктора по обучению
Вариант 5. Построить внутреннюю систему обучения, в которой руководитель/руководители занимаются тренировками продавцов, их наставничеством и коучингом.
Плюсы:
- очень эффективная модель при наличии у руководителей в продажах необходимых инструментов: скриптов, речевых модулей, сценариев переговоров.
- Руководители эффективно делятся своим опытом и передают трех-пяти летний опыт ведения переговоров за полтора-два месяца.
- Контролируют у продавцов подготовку к переговорам и проводят с продавцами работу над ошибками, наставничество и коучинг, что существенно повышает результаты продавцов.
Минусы:
- Руководители загружены, у них нет времени на тренировки, наставничество и коучинг продавцов.
- Без специальных технологий проведения тренировок, наставничества и коучинга работа руководителей с продавцами имеет низкую эффективность. (в 99% компаний отсутствует такая система наставничества и коучинга).
- У руководителей нет технологий, которые позволяют организовать систему обмена опытом.
- Руководители не проверяют подготовку менеджеров к переговорам, не делают с ними работу над ошибками, ссылаясь на занятость и нехватку времени.
Теперь у Вас есть полная картина того, как лучше вводить сотрудника в должность.
Вы уже хотите в своей компании вариант 4 или 5, оценить:
- какой лучше подходит, как построить внутреннюю академию продаж или внутреннюю академию
- узнать — какие «подводные камни» есть, как на них не нарваться
- как тренировать своих подавцов и как вводить в должность новичков,
Получите ответы на вопросы и технологии для этого на нашем однодневном курсе «Как повысить уровень своих продавцов до лучших в отрасли. Технология организации обмена опытом».
Если интересно, нажимайте на кнопку, переходите на сайт, принимайте решение, регистрируйтесь на курс.
Добавить комментарий